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                    懂老板怎么分錢,才能更好地賺錢

                    文章類別:財務管理培訓發布時間:2022年9月16日點擊量:

                    【本文來自微信公眾號“刀姐doris”(ID:doriskerundong),洞察新消費,賦能新品牌,剖析新營銷,成就中國好品牌。作者:刀姐doris,整理:even,編輯:冰清、刀姐doris

                    作為一個創業公司的小老板,我發現年輕人比起期權,更想要現金。

                    我和一些員工以及朋友聊過,發現原因大概有兩點:

                    1、錢更實在。這年頭大機會也沒啥,拿了期權也不知道哪年能退出。

                    2、就算公司被收購,老板股東套現跑路,中高層手拿期權退出無門的事情見多了,不再相信股權的長期收益,更愿意將它變成眼下就能到手的現金。

                    但其實,期權/股權是分錢的高級工具,得懂。懂老板怎么分錢,才能更好的幫助自己賺錢。說不定哪天自己就當上老板了呢。

                    本期溫柔一刀播客,我邀請了股權激勵服務商易參的創始人黃怡然。她是股權價值體系三支柱創立者,也是國內多家頂級基金、創業營孵化器常駐導師。節目中,她對新環境下股權和分紅的闡述與理解,也刷新了我這個創業小老板的認知,主要內容包括:

                    · 希望與公司長期成長的員工,相對于現金股權更有吸引力;

                    · 在靠創始人混“老臉”的公司拿股權,更靠譜;

                    · 沒有投資人限制、純做利潤的公司,反而分錢更簡單、效果更好。

                    01 靠工資無法“暴富”,有長期貢獻的打工人如何“多勞多得”?

                    刀姐doris:

                    我們直接點,聊聊分錢。

                    我先分享一下,我當打工人的時候、以及我自己創業做小老板之后,關于拿股權這件事的看法。

                    我以前當打工人時,會主動地給老板說,我覺得自己給公司帶來多少價值,我現在值多少錢,以及為什么我可以升職加薪和拿到股權。其實這類要求在美國職場挺常見的,但國內的老板都會回我:“這種事你怎么能自己提呢?你應該等我提。”

                    等到我開始創業之后,如果有員工主動和我說,希望能拿到期權,我會非常珍惜這樣的員工,因為這說明他真的想要和公司長期走下去。但在國內職場上,這樣的員工很少。

                    怡然:

                    國內職場上主動提出要股權的員工少,是因為大家都更加看重現金收益,忽視掉與個人息息相關的長期規劃。然而,股權其實是一種位于現金收益之上的,更高階的分錢方式。對于一些高階的人才,如果希望和公司一起成長的話,一定要去爭取股權。

                    首先,股權為職場人的成長路徑保留更多可能性。當你為公司拼搏,你肯定是熱愛這份工作,且看好這個公司的。如果這個公司的未來價值和你一點關系都沒有,你能接受嗎?我接受不了。

                    當你做出很大的貢獻時,漲薪只是一個基礎的要求,股權則是保證未來公司上市或是被收購時,如果有分紅策略,你會得到這部分收入。

                    其次,靠工資是不可能實現所謂的“暴富”,只有通過股票期權的增長才能達成。我們都知道一個事實,當我們在公司拿的工資高時,其實交的稅率也高,比如掙 100 萬,45% 的稅率,到手 55 萬,45 萬交稅,這很難實現“暴富”夢想。

                    而對于真正優秀的核心伙伴,公司要讓他享受到更多的價值,那就是給他分股權。因為他是利益相關者時,他會更有干勁,未來公司做得越好,他拿到的那部分價值也就越大。

                    02 怎么避免被老板畫大餅?

                    刀姐doris:

                    很多聽眾對市場上的幾種分錢模式不太了解,所以想請你解釋一下,獎金提成、虛擬股權、實際股票的區別。

                    怡然:

                    獎金提成是基于業務盈利百分比的激勵發放方式,比較常見的就是銷售開單拿提成。

                    “超額利潤法”則是更高階的獎金分配方式。比如,一個店每個月盈利八十萬到一百萬之間,能夠拿 5% 的分紅,當這個店某個月做到一百萬以上的盈利,那說明這個店的業績有增長,增長的這個部分,也就是超過一百萬的部分可以拿 10% 或者 20% 的分紅。

                    虛擬股權是公司年底結算利潤時,不按照業績多少來分配,而是按照員工貢獻的價值來分紅。

                    假如某公司擁有 1000 家店,每一家店都會給總公司做出盈利貢獻,到年底可能有兩三千萬利潤來分紅。但總公司在年底分紅時,并不按照單店掙了多少錢來分錢,而是按照員工個人貢獻去分錢。

                    比如,有的員工同時管了五家店或者十家店;有的員工通過“師傅帶徒弟”的方式,培訓出了很多優秀人才;有的員工為店鋪經營開發了一套管理系統,提升了店鋪的管理效率……這些員工可能沒有直接在店鋪里通過銷售給公司帶來盈利,但他們為促成盈利帶來了更大的價值。這樣的員工就應該拿到分紅。

                    從公司長遠發展的角度講,分紅會去照顧到一些沒有產生直接業績,但是對公司來講非常重要、價值很大的員工。比如,做技術開發的員工,可以拿到 50 萬個虛擬單位,一個單位是兩塊錢,那對應公司年底 2000 萬的總利潤,他就可以兌換到 100 萬的獎金,并且這 100 萬的獎金跟他的業績并不掛鉤。因為他是一個做技術開發的員工,又沒有在門店掙錢,哪有什么業績獎金可言呢?但是公司看到了他的長期價值,以虛擬單位分紅的形式給了他獎金。

                    對于員工來講,分紅是在幫他把頭給仰起來,有一點“別低頭拉車了,趕緊抬頭看看天”的意思。讓他既可以在業務一線掙錢,又可以在更高的層面去做一些對公司長遠發展有好處的工作。

                    真實股票則是保證公司沒有利潤時,員工也能分到錢,保障自己的權益。

                    但有一些公司是沒有利潤的,比如某些科技公司,不但沒有利潤,甚至連收入都沒有,年年都在虧損,但它做的技術很有價值,幫助國家解決了一個重大工程的“卡脖子”問題,而公司本身的估值已經達到十億甚至百億。這時,如果員工不拿股權,相當于他在公司里面一點權益都沒有。

                    這類盈利延后的公司就適合用實際股票的形式去分錢。因為這些公司有可能到上市的時候還是虧損狀態,沒有辦法給員工分紅。但是員工可以拿著實際的股權,在公司上市之后,通過出售股票來變現,這也是一種保障收益的方式。

                    從上面可以看到,虛擬股適合有持續利潤的企業,實際股權更適合憋大招的企業。

                    如果公司本身有一個比較好的收入模型,那可以通過讓員工階段性地去完成一個個目標,然后大家一起分錢,也就是虛擬股權的分錢方式。

                    如果公司屬于“憋大招”的類型,則更適合發放實際股權。例如,做新藥研發的企業,一款藥從研發到臨床再到上市,起碼有十年的時間一分錢的盈利都沒有,完全處于虧損狀態。但一旦新藥上市,達成技術性突破,壟斷市場,公司市值飛升,員工手中的股票也變得值錢,這時無論員工選擇繼續持有股票,還是賣掉拿現金,都是公司對員工付出多年貢獻的獎勵。

                    刀姐doris:

                    我想為職場人問一個犀利的問題,假設公司沒有上市,或者中間被其他的投資人戰略入股,或者是被收購的話,員工能把手上的股權或者期權變現嗎?是不是只有創始人或者合伙人才有機會先套現呢?

                    怡然:

                    這要回到一個本質的問題,作為員工,你如果想要拿一個公司的股票期權,公司本身的價值增長很重要,還有一個要素則是要考慮老板是不是個靠譜的人。

                    靠譜的老板,或者說長期主義的老板,就算最后公司解散了、賣掉了,他也還是要在圈子里繼續“混”的。如果他把老兄弟都得罪了,以后誰還跟他玩呢?所有人都知道他沒有保護員工利益,之后他再去創立新公司,他的雇主品牌都會受影響。所以大部分的 CEO 不會做跑路型老板。

                    因此,當公司與創始人個人是強綁定關系時,或者通俗一點說,公司還要靠創始人賣“老臉”時,是萬萬不敢坑員工的。

                    我相信創業者肯定都想過這個問題:“萬一我創業失敗了,或是公司虧損了,我該怎么辦?”我每次想到這個問題,我一定會想:“無論公司怎么樣收尾,我都要對員工負責”。畢竟在咨詢行業里,如果干了一點壞事,壞事終將會傳千里,對不住員工的事是不能干的。

                    反之,不靠譜的跑路型老板,比如一些割韭菜發幣的區塊鏈公司老板,他賺一筆就走了,或者他自己都生死未卜,隨時有可能因為違法被抓起來,他怎么能顧好員工呢?不過,加入這種公司的人,大概率他自己也不是長期主義者,也想賺一把就走。最后也就落得老板員工互相坑的下場。

                    刀姐doris:

                    仔細想想,我也屬于這種還要混“老臉”的小老板,我也不敢做坑員工的事,因為一旦這靠臉吃飯的“臉”沒了,之后的“飯”也吃不到了。

                    03 不上市的純利潤公司,分錢效果反而更好

                    刀姐doris:

                    既然聊到不同類型的公司,我最近發現,賺錢的生意型的公司越來越多了,就是不上市、不融資、不看估值,純賺利潤的公司。那生意型公司的股權價值該怎么評估?又如何變現呢?

                    怡然:

                    做純利潤、沒有投資人限制的公司,分錢反而更簡單,效果更好。

                    年終核算時,只需要讓所有的股東參與分紅就可以。比如今年賺了 200 萬的利潤,扣除攤銷還剩 150 萬,按照每一個股東投入的百比去分錢。對股東而言,在自己的工資薪金以外,還有額外的收入,其實是一件挺爽的事情。

                    現在整體經濟環境也在促使大家更多地往賺錢的方向走,這也是企業對生意本質的回歸。不然一頓操作之后,不僅沒賺到錢,還搭上了自己和很多伙伴的青春。

                    刀姐doris:

                    股權這件事情在我看來,其實是企業經營里最私密的一塊,其中要涉及到很多人性的弱點和創始人的不安。大家在做設置股權、期權上會犯哪些錯誤?如何避免?

                    怡然:

                    創業者都有一個毛?。河萌藭r過于樂觀。

                    典型的例子就是,容易承諾給予空降高管股權,發現對方水平不好之后,又難切割權益。

                    一些創業者在招聘高管時,一看到對方之前光鮮亮麗的背景,就想:“這個人真是太好了,我找到他太不容易了,他怎么能和我如此氣味相投,我得趕緊讓他來干活”。于是承諾給對方大量的股權,還沒有設置附加條件。

                    等到對方進入公司做事之后,發現他無法真正地把項目落地,與公司的老團隊磨合也有困難,但股權已經在對方的手上了。這對于很多小公司來講,簡直就是災難。

                    而對于空降高管來說,創始人給出的股權沒有附加條件,他會認為是創始人自己的問題,現在股權已經在他手里了,要讓他退回去,總得給一些價值交換。就算不按照公司的估值去原價購回股權,好歹也得給一些現金。后續雙方又會就“該給多少錢”的問題來回拉扯。這是我在客戶案例中見過最麻煩的類型之一。

                    為避免這類事情發生,有兩種辦法:

                    1、股票期權的授予一定要經過兩個程序:設置度過考察期和設定相應的股權發放條件。

                    首先,無論創始人有多喜歡、多信任空降高管,都得度過三到六個月的考察期再發放股權。

                    其次,無論給多少股權,哪怕只給 1% 或者 0.5%,也要綁定相應的股權發放條件。

                    一定要讓對方知道,股權并不是一次性給予的,之后還會持續地考核。因為,如果一次性將股權給出去,會激發人性中不好的品質,對方會認為干好干賴股權都是他的,可能就順勢躺平了。哪怕是表現很好的員工,該設置的條件還是要設置,但可以把條件放得友好一些。

                    其實,設置考察期和相應條件,也是幫助創始人提前識別和篩選員工。我之前服務的客戶中,就見過特別抵觸股權條件設置的候選人,什么樣的條件他都不答應,還提出股票必須一年一期套現。經過分析,發現他并不想跟著老板長期干,所以才很在意股票變現的周期和條件。我們和他談了幾輪都鬧得不太愉快,后來干脆不要這個候選人了。

                    2、拉長股權激勵周期,避免員工給外部客戶開出空頭承諾。

                    應用虛擬股權分紅的公司,千萬不要將激勵周期縮短到月度或者季度。

                    一些公司有非常重的 KPI ,只考核當月或者當季的完成情況,就會把激勵周期設計得比較短,這就造成一些員工為了獲取利益,在外給客戶做出一些空頭承諾。

                    比如,有些銷售會去過度承諾一些公司本身做不到的事情,就為了趕緊把單簽下來,拿到月度或季度獎金后走人。但如果把周期拉長到一年,就會發現能夠鉆空子的空間小了。

                    拉長激勵周期其實也是一種長期主義。對于員工來講,想要拿到獎勵,就必須讓自己的工作方式更長遠,一些短期可能會傷害公司利益的事情就不會去做。

                    04 “合伙人制度”

                    刀姐doris:

                    常見的咨詢公司、律所、投資公司所謂的合伙人制度,本質上也是一種分錢模型。你認為什么樣的人才是真正的合伙人,而不僅僅是一個“合伙人” title 呢?

                    怡然:

                    合伙人的定義很簡單:利益共享、風險共擔。在關鍵時候可以犧牲自己的利益,把公司利益放在第一位的人。

                    很多時候,合伙人權利不是授予的,是自己爭取來的。其實在日常的工作中,就能夠識別出哪些伙伴把公司權益放第一位來做事。比如,在很多工作中,他們都身先士卒,主動地去承擔責任,到后來團隊越來越依賴他,老板會越來越信任他。合伙人這個職位不授予他都不行,因為除了他以外沒有人能扛起這個責任。有這樣初心的人就是合伙人,就可以給他股權。

                    我們公司就有這樣大家都公認的合伙人。我前不久與一位早期員工聊:“我覺得你的股權太少了,我要給你加點。”他說:“如果你不提,我也想跟你提加股權的事情了,只是不知道以什么樣的方式,所以特別高興你能主動提出加股權。”

                    因為他對公司的付出和貢獻很大,我看在眼里,全公司的人也都看在眼里。如果我不對他進行股權上的表彰激勵,整個公司都會不服,都會覺得我做人有問題。

                    刀姐doris:

                    做公司,要么把公司做得很值錢,要么把公司做得很賺錢。

                    錢散人聚,錢聚人散。

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