基于“新⼋级”视域下新时代医药企业职⼯技能研修模式研究
蒋玲霞 季火英 卢超 张晓军 张俞晗
摘要：针对医药企业在“新⼋级”制度落地中存在的⼯学⽭盾突出、评价标准
单⼀、技能提升内⽣动⼒不⾜等问题，本课题以杭州胡庆余堂国药号有限公司为
实践案例，综合运⽤⽂献研究、案例研究、访谈与归纳总结等⽅法，梳理企业新
型学徒制、⼯学交替、赛教融合三条研修路径，构建“学徒制+双元制+赛教融合”
的医药企业职⼯技能研修模式。研究发现，将竞赛标准前置融⼊学徒研修、以分
层⼯学交替实现在岗迭代、以⾃主认定联动薪酬激励，能够有效贯通从学徒⼯到
⾸席技师的成⻓通道。实践表明，该模式在提升技能⼈才梯队、竞赛成绩、技术
攻关和标准输出⽅⾯具有可复制价值，可为医药⾏业技能⼈才队伍建设提供参考。
关键词：新⼋级；医药企业；技能研修；产教融合；⾃主评价
⼀、问题提出与政策背景
当前，我国正处于由制造⼤国向制造强国迈进的关键时期，技能⼈才是⽀撑
中国制造、中国创造的重要基础。随着《关于健全完善新时代技能⼈才职业技能
等级制度的意⻅（试⾏）》的全⾯实施，“新⼋级”职业技能等级制度已成为重塑
技能⼈才发展⽣态的核⼼框架，旨在打破技能⼈才成⻓的“天花板”，畅通职业发
展通道
[1]。医药⾏业作为关系国计⺠⽣、具有⾼⻛险、⾼标准、强规范特性的战
略性产业，其技能⼈才培养质量直接关乎药品安全与产业核⼼竞争⼒。
然⽽，在“新⼋级”制度落地过程中，医药企业职⼯技能研修仍⾯临严峻挑战。
传统培训模式与⽣产实际脱节，“⼯学⽭盾”突出，难以适应医药技术快速迭代的
需求；评价与激励机制不完善，职⼯技能提升的内⽣动⼒不⾜，⾼技能⼈才流失
率较⾼。在此背景下，探索构建适应“新⼋级”视域的研修新模式，成为推动医药
产业⾼质量发展的迫切需求。本课题以杭州胡庆余堂国药号有限公司为实践对象，
聚焦医药企业职⼯技能研修模式构建，具有明确的现实针对性和实践价值。
⼆、核⼼概念与理论依据
（⼀）核⼼概念界定
1. “新⼋级”“新⼋级”指我国新时代技能⼈才职业技能等级制度，在原有五级基础上增设
特级技师和⾸席技师，下延学徒⼯，形成⼋级阶梯。其核⼼是打破技能⼈才成⻓
“天花板”，建⽴纵向贯通、与待遇挂钩的职业发展通道，重塑技能⽣态
[1]。
2.企业新型学徒制
企业新型学徒制是⼀种“招⼯即招⽣、⼊企即⼊校”的校企双主体育⼈模式。
核⼼在于企业导师与院校教师联合培养，以岗位实操为主，强调“做中学”，旨在
解决新员⼯⼊职适应慢及技能传承断层问题。其制度化安排包括联合教研机制、
双元授课机制、共同评价机制以及利益共享机制等。
3.双元制
借鉴德国经验，双元制指企业与学校两个主体共同承担育⼈责任。其核⼼是
“⼯学交替”，将学校理论教学与企业⽣产实践深度融合，确保⼈才培养标准与产
业需求精准对接，实现学习与⼯作的⽆缝切换
[10]。
4.赛教融合
赛教融合指将职业技能竞赛的标准、内容、⽅法融⼊⽇常教学与研修全过程。
核⼼是“以赛促学、以赛促评、以赛促建”，通过⾼⽔平竞赛引领技能训练⽅向，
并将竞赛成果转化为教学资源或作为⾼技能⼈才破格认定的依据，激发内⽣动⼒。
（⼆）理论价值
本课题旨在突破传统“校企合作”的表层逻辑，深⼊探究“新⼋级”制度视域下
的⼈才梯队建设。理论上，将丰富产教融合理论体系，提出基于“新⼋级”制度的“⼯
学交替”协同模型，阐释技能形成过程中企业实践与理论教学的辩证关系
[3][5]。同
时，引⼊⾏为经济学视⻆，分析竞赛引领与⾃主评价对职⼯技能习得的激励效应，
为技能⼈才成⻓规律研究提供新的理论⽀撑。
三、医药企业职⼯技能研修的现实困境
（⼀）“⼯学⽭盾”突出与培训实效性不⾜医药企业⽣产任务重、GMP 规范严，职⼯脱产培训难。传统培训模式往往
脱离⽣产实际，导致“学⽤脱节”。如何在保障药品安全与⽣产效率的前提下，实
现技术迭代与岗位实操的深度融合，是亟需解决的关键问题。
（⼆）技能等级认定标准单⼀与晋升通道不畅
传统评价体系存在唯学历、唯资历、唯年限倾向，⽆法精准衡量职⼯实际业
绩与绝技绝活，特别是⾼技能⼈才（特级技师、⾸席技师）缺乏破格晋升通道。
需建⽴“技能+业绩+竞赛”的多元评价模式，打通从“学徒⼯”到“⾸席技师”的纵向
发展路径
[2][6]。
（三）职⼯技能提升内⽣动⼒不⾜与激励机制缺位
技能培训与薪酬待遇挂钩不紧密，职⼯参与研修积极性不⾼。需构建“培训—
评价—使⽤—待遇”全链条激励闭环，通过竞赛引领和⾃主认定，让⾼技能⼈才在
政治上有荣誉、经济上有实惠，从根本上激发全员钻研技术的内⽣动⼒
[7]。
四、基于“新⼋级”的医药企业职⼯技能研修模式构建
（⼀）总体框架
本课题构建“学徒制+双元制+赛教融合”的研修模式，形成三条相互联动的技
能⼈才成⻓路径：第⼀，企业新型学徒制研修路径，⾯向新⼊职员⼯，校企双导
师共同开展契约式师徒培养；第⼆，基于“新⼋级”⼯体系的医药职⼯⼯学交替路
径，⾯向在职职⼯实施分段式在岗研修；第三，企业⾃主开展“新⼋级”⼯技能评
价与认定路径，建⽴多元综合评价机制。三条路径串联形成由初级技能学徒到国
家级领军技能⼈才的贯通式成⻓通道。
（⼆）企业新型学徒制研修：赛训融合筑基
企业以校企双元育⼈模式为核⼼，推⾏契约式新型学徒制研修制度，搭建院
校教师授理、企业⼤师授技的双导师培养体系。在传统师徒技艺传承、理论实操
双向教学的基础上，深度融⼊竞赛引领、以赛促学育⼈机制，将各级中医药技能
竞赛的操作标准、考核规范、技艺要求前置融⼊学徒⽇常研修课程。依托国家级技能⼤师⼯作室实施层次—放射式阶梯师带徒，重新修订师徒协
议、学习⼿册、带教考核标准，针对新⼊职学徒基础薄弱、实操不规范、技艺认
知⽚⾯等问题，以竞赛标准倒逼⽇常训练标准化。通过常态化内部技能⽐武、专
项集训，让学徒在备赛、参赛、复盘过程中夯实中药鉴别、饮⽚调剂、炮制⼯艺
等核⼼基础技能，解决传统学徒培养“重经验、轻标准、重实操、轻规范”的短板。
（三）新⼋级⼯框架下医药职⼯⼯学交替：学赛贯通提能
针对在岗职⼯⼯学⽭盾突出、技能提升缓慢、学⽤脱节等⾏业痛点，企业依
托“新⼋级”⼯技能等级体系，推⾏分段式、循环式职⼯⼯学交替培养模式，将集
中理论研修、岗位在岗实践、竞赛技能淬炼深度融合，构建常态化能⼒提升机制。
企业结合不同技能等级的岗位能⼒要求，分层设计⼯学交替研修内容，同时
将⾏业竞赛重难点、新⼯艺、新规范全⾯融⼊在岗研修体系，形成“⽇常⼯学研
修夯实基础、专项竞赛集训突破短板”的提升模式。职⼯在岗位实践中积累实操
经验，在集中研修中补⻬理论短板，在赛事备赛参赛中突破技能瓶颈，持续实现
技能迭代升级。同时，企业引导职⼯以学致⽤，将赛训习得的先进操作⽅法、⼯
艺优化思路、质量提升⽅案应⽤于⽇常⽣产、⼯艺改进、质量管控⼯作，有效提
升岗位⼯作效率与产品品质。
（四）医药企业新⼋级⼯技能评价与认定：赛证融合赋能
企业依托⾃主技能等级认定资质与《职业技能等级认定相关⼯作制度汇编》
全套制度体系，搭建适配中医药⾏业的“新⼋级”⼯多元评价体系，打破传统单⼀
考核模式，将竞赛成果、研修成效、岗位实绩、技术贡献全⾯纳⼊技能认定评价
指标，实现学徒研修、⼯学交替、技能竞赛、等级认证的深度融合。
在评价认定过程中，职⼯的各级技能竞赛获奖经历、赛训成果、岗位学⽤转
化成效均作为核⼼评审依据，让踏实研修、积极参赛、善于应⽤的优秀技能⼈才
得到精准认可，实现“以赛定级、以能定岗、以绩定酬”。认定⼯作严格参照中药
调剂员、医药商品购销员、中药炮制⼯国家职业技能标准，使⽤企业⾃建题库开
展考核，评价结果直接对接薪酬管理制度，按技能等级与年度考核结果核发技能
津贴。
（五）保障体系企业为整套⼈才培养体系建⽴完备保障体系。制度层⾯，出台《职业技能等
级认定相关⼯作制度汇编》，形成 25 项配套管理制度；经费上，按照⼯资总额
的 3%计提职⼯教育经费，覆盖培训费、讲师费⽤、开班组织费⽤、办公资料费、
设备购置费、外出培训、⽐赛费⽤、奖励费⽤及其他培训相关⽀出；资源层⾯，
依托中药调剂员、医药商品购销员、中药炮制⼯国家职业技能标准，搭建企业内
部考核题库，配套开发系列培训教材；激励上，构建“⼯资挂钩+终⾝学习+⽂化
熏陶”三维激励模式，落实《职业技能等级认定薪酬管理制度》，技能津贴与技
能等级、年度技能专项考核结果直接挂钩，⾼级技师称职及以上每⽉ 600 元、技
师 400 元、⾼级⼯ 200 元、中级⼯ 50 元、初级⼯ 30 元，考核结果为基本称职
按照标准的 80%核发。
五、实践成效——以胡庆余堂为例
（⼀）企业概况与实施基础
杭州胡庆余堂国药号有限公司为百年中药⽼字号，是浙江省⾸批“新⼋级”试
点企业之⼀。企业依托国家级技能⼤师⼯作室和国家级康养⾼技能⼈才培养基地
建设单位，具备优质科研师资和硬件保障。课题组负责⼈⻓期从事技能⼈才培养
管理⼯作，为国家级技能⼤师⼯作室领衔⼈，享受国务院特殊津贴专家，团队已
完成多项国家级、省级课题，相关成果已在 10 余家企业推⼴应⽤，认定员⼯近
200 ⼈次。
（⼆）技能⼈才培育数据
截⾄ 2025 年底，企业技能⼈才累计带徒 121 ⼈；组织 3 个⼯种 7 个等级共
10 次技能等级认定，合计 191 ⼈次，技能提升⼈次 174 ⼈，培养特级技师 6 ⼈、
⾼级技师 32 ⼈、技师 58 ⼈、⾼级⼯ 81 ⼈。累计斩获国家级、省市级竞赛奖项
132 个；完成技术攻关⾰新项⽬ 4 项；出版⼯学⼀体化教材 12 本，公开发表论
⽂ 9 篇，取得专利 4 项，承担多项国家级、市级重点课题。竞赛技术能⼿汇总显
⽰，国家级 15 ⼈、省级 8 ⼈、市级 10 ⼈，合计 33 ⼈。
新⼋级提升等级⼈数汇总表显⽰：中药调剂员三级 14 ⼈，特级技师 2 ⼈；
中药炮制⼯⼆级 24 ⼈，三级 39 ⼈，四级 58 ⼈，⾼级技师 19 ⼈，特级技师 4
⼈；医药商品购销员三级 14 ⼈；合计 174 ⼈，如图 1。
图 1.胡庆余堂国药号新⼋级技能等级认定提升⼈次汇总
（三）典型案例：2024 年第⼀期中药炮制⼯⾼级技师认定
2024 年第⼀期中药炮制⼯⾼级技师（新⼋级⼯体系最⾼层级）职业技能等
级认定，报名⼈次 29 ⼈，通过 19 ⼈。企业构建“题库⾃主开发→系统化培训→
理论+实操+综合评审三维考核→证书认定+薪酬激励”全链条中药技能⼈才培养
与评价闭环。
第⼀，⾃主命题，专家把关。 组建由⾼校、⾏业⾼级讲师、⾼级技师构成
的专家评审组，严格对标国家职业技能标准与题库开发技术规程，⾃主开发理论、
实操各 5 套题库；2024 年 4 ⽉完成专家评审，试题满⾜⾼级技师考核要求，留
存专家签到、保密责任书、题库评审表等原始材料。第⼆，⼯学结合开展系统化分层培训。采⽤理论+企业现场实操混合式教学，
理论依托学习通平台，实操利⽤国家级技能⼤师⼯作室实训场地，由⾏业资深技
师与院校教师联合施教，将百年中药炮制传统技艺转化为标准化教学内容。
第三，实施三维标准化考评。 设置理论考试、实操考核、综合评审三个考
核模块，理论、实操满分 100 分，综合评审满分 100 分。2024 年 5 ⽉ 23 ⽇组
织理论、实操统考，5 ⽉ 24 ⽇开展综合评审。组建考评、监考、质量督导队伍，
落实考评承诺制度，试卷封卷视频、考场监控、答卷、实操评分表、成绩台账全
部留存，实现全流程留痕。
第四，证书认定联动薪酬激励。 考核合格⼈员核发企业职业技能等级证书，
建⽴证书管理台账；⾼级技师对应每⽉ 600 元技能津贴，津贴依据年度技能考核
结果动态浮动。题库开发、培训、专家劳务等全部项⽬开⽀，由企业按⼯资总额
3%计提的职⼯教育经费予以保障。
（四）成效分析
该评价模式构建了完整的价值转化闭环：职⼯通过赛学融合培育实现技能全
⾯提升，通过“新⼋级”⼯⾼级技师等级认定完成职业⾝份进阶，获得岗位晋升、
技能津贴、⼈才荣誉等个⼈回报，逐步成⻓为省市级⾼技能⼈才、⾏业突出⻘年
专家乃⾄国家级技能⼤师、国家级津贴获得者；⾼层次技能⼈才的持续涌现，推
动企业技艺传承、技术⾰新、品质升级，提升企业核⼼竞争⼒。同时，企业丰硕
的⼈才培育成果、赛事荣誉、育⼈⽰范效应，持续提升企业⾏业影响⼒与社会品
牌地位，树⽴中医药⽼字号产教融合育⼈标杆。
六、结论与建议
（⼀）结论
本课题基于“新⼋级”视域，以胡庆余堂为实践案例，构建了“学徒制+双元制+
赛教融合”的医药企业职⼯技能研修模式。该模式通过企业新型学徒制研修、新
⼋级⼯框架下⼯学交替、⾃主技能评价与认定三条路径，实现校企双元协同育⼈，
将岗位⽣产、技艺传承、技能评价、竞技选拔融为⼀体。实践表明，依托完善制
度保障、专项经费⽀撑、技能⼤师⼯作室载体，该模式可以有效贯通技能⼈才成
⻓阶梯，持续培育多层次医药技能⼈才。（⼆）建议
第⼀，进⼀步完善“新⼋级”制度与企业薪酬、岗位聘任的衔接机制，增强技
能等级认定的激励效应。第⼆，深化校企双元合作，推动院校教师与企业导师联
合教研、共同评价，提升研修内容的标准化与前沿性。第三，推⼴“赛教融合、
赛证融合”经验，将竞赛标准转化为⽇常研修标准，将竞赛成果纳⼊技能等级认
定指标。第四，加强⾏业标准输出，形成可复制的医药企业职⼯技能研修⼿册与
评价标准，为⾏业技能⼈才队伍建设提供参考。
（三）研究局限与展望
本课题以单⼀企业实践为主要案例，后续可扩⼤样本范围，开展跨企业、跨
区域⽐较研究，进⼀步检验研修模式的普适性。同时，可对技能等级认定与薪酬
激励的⻓期效果进⾏追踪评估，为政策优化提供更充分的实证依据。
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